Ücret Alacağı Çerçevesinde İşçi Hakları Ve Yükümlülükleri

Avukat Onur TANIK, Haber32 okuyucuları için yazdı: ‘Ücret Alacağı Çerçevesinde İşçi Hakları Ve Yükümlülükleri’

01.03.2024 - 13:35 Yayınlanma

6 Dk Okunma Süresi

Ücret Alacağı Çerçevesinde İşçi Hakları Ve Yükümlülükleri

Ücret ödeme borcu, işçinin iş görme borcu karşısında yer alan, işverenin başlıca borcudur. Bu borcun kaynağı, esas itibarıyla iş sözleşmesidir. Ancak devlet, ücretin korunması ile ilgili olarak emredici hukuk kuralları koyarak bu borca geniş ölçüde müdahale etmiştir.

İşçi ve işveren, asgari ücretin altında kalmamak koşuluyla ücret miktarını serbestçe belirleyebilir.

Bir iş yerindeki işçi sayısının en az 5 olması hâlinde işverenler, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, banka aracılığıyla ödemek zorundadır. Senetle veya aynî olarak maaş ödemesi yapılamaz.

ÜCRETİN MİKTARINDA VE ÖDENİP ÖDENMEDİĞİ HUSUSUNDA İHTİLAF OLMASI

Ücretin miktarının ispatı işçiye, ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir.

İşveren, ücretin ödendiğini işçinin imzasını içeren bordro, banka dekontu vb. belge sunarak ispat etmelidir. Bu hususta tanık dinletemez.

Uygulamada bazen daha az vergi ve sigorta primi ödemek amacıyla, ödenen gerçek ücret bordroya yansıtılmamakta, düşük gösterilmektedir. İşçinin ücret bordrolarını ihtirazi kayıt ileri sürmeksizin imzalamış bulunması, ödenen gerçek ücretin bu miktar olduğunu göstermez. Bu durumda işçinin yaptığı işin niteliği, hizmet süresi, iş tecrübesi ile iş yerinin özellikleri, aynı veya benzer işlerde çalışan işçilere ödenen ücretler göz önüne alınarak, alabileceği ücret ile ilgili meslek odası veya kuruluşundan yahut sendikalardan bilgi edinilmek suretiyle işçinin gerçek ücreti mahkemece tespit edilir.

Daha az vergi ve sigorta primi ödemek amacıyla ücretin resmî makamlar nezdinde düşük gösterilmesi de işçiye haklı sebeple istifa hakkı verir.

ÜCRETİN ZAMANINDA VE EKSİKSİZ ÖDENMEMESİ

İşçinin ücreti, kural olarak işin yapılmasından sonra en geç 1 ay içinde ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

Ücreti, ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.

Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

İşveren, işçinin ücretini zamanında ve eksiksiz ödemezse, bu durumda işçi, ihbar sürelerini beklemeksizin haklı sebeple istifa edebilir.

ÜCRETİN HACZEDİLEBİLİRLİĞİ

İşçilerin aylık ücretlerinin ¼’inden fazlası haczedilemez.

Ancak işçi, bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hâkim tarafından ödenmesi takdir edilen bir nafakayla yükümlü kılınmışsa, aile mahkemesi hâkiminin takdir edeceği ölçüde, ücretinin ¼’inden fazlası da haczedilebilir.

İŞVEREN, İŞÇİNİN ÜCRETİNİ BORCUNA MAHSUP EDEBİLİR Mİ?

İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez.

Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar (1/4) takas edilebilir.

İŞÇİ AVANS İSTERSE, İŞVEREN ÖDEMEKLE YÜKÜMLÜ MÜ?

Normal şartlar altında, günlük kazancıyla geçinmek durumunda olan işçinin, ay sonunu beklemesi kolay değildir. Bu nedenle uygulamada, işçinin avans isteme yoluna başvurduğu görülmektedir. Avans düzenlemesine yer veren TBK m. 406’ya göre işveren, işçiye zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması hâlinde ve hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda ise, hizmetiyle orantılı olarak avans vermekle yükümlüdür.

ÜCRET KESME CEZASI

İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir.

İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten fazla olamaz.

ÜCRET ALACAĞINDA ZAMANAŞIMI VE İŞLEYECEK FAİZ

İş kanununa göre, ücret alacaklarında zamanaşımı 5 yıldır. Bu hükmün kapsamına; fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile ikramiye ve prim gibi ücret ekleri ve diğer işçilik hakları da girmektedir.

Zamanaşımı, alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren işlemeye başlar. Ücret alacağı kural olarak, işin yapılmasından itibaren 1 ay içinde muaccel olur, işverenden talep edilebilir hâle gelir. Dolayısıyla zamanaşımı da 1 ay sonra işlemeye başlar. İşçinin devamlı çalışması, zamanaşımının işlemesini durdurmaz. Bu nedenle 5 yıllık zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren başlamaz. Zamanaşımı süresi, her ücret alacağı için ayrı ayrı işleyecek ve hesap olunacaktır.

Eğer ücret alacağı hakkının doğumu ile davanın açıldığı tarih arasında 5 yıllık süre geçmişse, süresi dolan ücret alacağı yönünden davalının zamanaşımı savunması dikkate alınacaktır.

İstisna olarak, yıllık ücretli izin alacağına ilişkin zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

İş Kanunu’na tabi olarak çalışan işçinin ücret alacağına, temerrüt tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizi oranında faiz uygulanır.

PRİM – İKRAMİYE AYRIMI

İşçinin üstün çaba göstererek başarılı bir şekilde yapmış olduğu işi ödüllendirmek ve onu verimli çalışmaya teşvik etmek için kendisine ödenen ek bir ücrettir.

Primin kişiye özgü olması sebebiyle, ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinden iş yerindeki tüm işçilerin aynı şekilde yararlanması gerekmez.

İşçinin, iş yerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak bayram, yılbaşı gibi belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ödemelerdir.

Primden farklı olarak ikramiye, genel bir nitelik taşır ve bu uygulamadan iş yerinde çalışan tüm işçiler yararlandırılmalıdır.

İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ve ikramiye ödemeleri, iş yeri uygulaması hâline gelmiş olur. Dolayısıyla işverence keyfî olarak kaldırılması yahut azaltılması mümkün olmaz.